Das BIP ist:

• praxisrelevant: Es erfasst Persönlichkeitseigenschaften, die in beruflichen Kontexten (z. B. Personalplatzierung und -entwicklung, Karriereberatung) bedeutsam sind.
• akzeptiert: Von Teilnehmern und einsetzenden Unternehmen: Durch die berufsbezogene Formulierung der Fragen und den Verzicht auf klinisch-psychologische Inhalte verringert das BIP Vorbehalte gegenüber psychologischen Fragebogen.
• wissenschaftlich fundiert: Die Konstruktion des Fragebogens folgte und folgt in der stetigen Weiterentwicklung den wissenschaftlichen Kriterien der Testkonstruktion von Objektivität, Reliabilität und Validität.
• berufsbezogen: Es beansprucht nicht, die menschliche Persönlichkeit umfassend abzubilden, sondern lediglich in den für das Berufsleben relevanten Facetten.

Stellensuchende
Personalverantwortliche
Linienverantwortliche (Team, Abteilung, Bereich etc.)

Zu Beginn der Fragebogenentwicklung Anfang der 90er Jahre erfolgte in enger Abstimmung mit zahlreichen Personalpraktikern eine Identifikation der im betrieblichen Kontext für wichtig erachteten Eigenschaften und Verhaltensweisen. Die Dimensionen, die letztlich ausgewählt wurden, bilden die Essenz aus den häufigsten Nennungen, sowie zusätzlichen und aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen.

Anschließend wurden zu den ausgewählten Dimensionen Aussagen formuliert (einschließlich aller Formulierungsvarianten etwa 3000-4000 verschiedene Fragen). Die Auswahl der Fragen erfolgte schrittweise, indem die inhaltlich und statistisch tragfähigsten Aussagen im Fragebogen verblieben sind. So wurde das BIP  bereits in der Entwicklungsphase von über 12.000 Personen bearbeitet, deren Ergebnisse auch zur Erstellung verschiedener Vergleichsgruppen dienten.

Das BIP erfasst 17 Persönlichkeitseigenschaften, die sich neben der fachlichen Qualifikation im Berufsleben als bedeutsam erwiesen haben. Sie werden vier Persönlichkeitsbereichen zugeordnet. Hierbei wird keineswegs unterstellt, dass für eine erfolgreiche Berufstätigkeit alle Dimensionen auf überdurchschnittlich hohem Niveau ausgeprägt sein müssen. Es hängt wesentlich vom Anforderungsprofil der Position ab, welche der aufgeführten Eigenschaften für die erfolgreiche Ausübung einer bestimmten Tätigkeit mehr oder weniger von Bedeutung sind.

Der Einsatz des BIP empfiehlt sich u. a. bei Fragestellungen in den Bereichen Eignungsdiagnostik, Berufs- und Karriereberatung sowie Training und Coaching.

Soll zum Zweck der Personalauswahl ein Bewerber hinsichtlich seiner Eignung für eine bestimmte Tätigkeit diagnostiziert werden, so werden im optimalen Fall drei mögliche Zugänge zu einer Person integriert: objektive Informationen (z. B. Lebenslauf), das Fremdbild der Person (z. B. Referenzen, Beobachtungen im Assessment Center) und das Selbstbild des Kandidaten (z. B. Persönlichkeitsfragebogen).

Das BIP dient somit der Erhebung des Selbstbildes und hat sich hier als Instrument bewährt, das eine wertvolle zusätzliche Informationsquelle für Beratungs- und Platzierungsgespräche darstellt. Mögliche Leitfragen könnten dabei sein: In welchem Bereich gibt es markante Abweichungen von Mittelbereich der Skala, die ein auffälliges Persönlichkeitsbild erscheinen lassen? Gibt es Skalenausprägungen, in denen sich die Person nicht wieder findet? Wo fühlt sie sich unangemessen beschrieben? Und worauf ist das zurückzuführen? Wie stellt sich das Selbstbild der Person in Hinblick auf neue Tätigkeitsfelder und Arbeitsaufgaben dar? Wie passt die Motivstruktur zu anderen Tätigkeiten?

Der Mehrwert des BIP liegt in Beratungskontexten primär in der Unterstützung der Selbstexploration der Kandidaten sowie der Strukturierung des Beratungsgespräches.

Hierbei wurde die Erfahrung gemacht, dass bereits die Bearbeitung des Instrumentes selbst von vielen Personen als hilfreich bei der Selbstexploration empfunden wird, da eine Sensibilisierung für Fragen geschaffen wird, die in Hinblick auf berufliche Positionierungen von Bedeutung sind.

Bei der Diskussion der BIP-Ergebnisse mit den Teilnehmern bietet sich eine Orientierung entlang der vier Bereiche an:

• Ausgehend von den Dimensionen der beruflichen Orientierung können berufliche Zielvorstellungen exploriert und der Kreis potenzieller Karrierepfade ausgelotet werden.
• Im Bereich des Arbeitsverhaltens gilt es präferierte Arten beruflicher Aufgaben herauszuarbeiten, um u. U. eine Eingrenzung auf bestimmte Tätigkeiten zu erzielen.
• Die unter dem Oberbegriff soziale Kompetenzen subsumierten Skalen können zur Ableitung eines möglichen beruflichen Settings mit dem Teilnehmer hilfreich sein. Welche Arten beruflicher Beziehungen werden gewünscht? Wie sollte sich der Austausch mit anderen Personen gestalten? In welchen sozialen Situationen hat der Ratsuchende möglicherweise Schwierigkeiten?
• Bei der Besprechung der Ergebnisse des Bereiches der psychischen Konstitution sollte die Vermeidung spezifischer psychischer beziehungsweise physischer Über- oder Unterforderungen im Vordergrund stehen.

Im Trainings- und Coachingbereich ist die Veränderung von Verhaltensweisen ein maßgebliches Interventionsziel. Das BIP eignet sich zur Standortanalyse im Vorfeld derartiger Maßnahmen, selbstverständlich sollte es jedoch auch hier durch anders geartete Informationsquellen ergänzt werden. Gerade in diesen Anwendungsfelder bietet sich der ergänzende Einsatz des Fremdbeschreibungsbogens an, um so z. B. markante Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdbild zu identifizieren. Ist die erforderliche Offenheit gegeben, können mit dem kombinierten Einsatz von Selbst- und Fremdbeschreibungs-Fragebogen auch Stärken und Schwächen eines gesamten Arbeitsteams exploriert werden.